Personlighedstest spørgsmål her!

Her er en hjemmeside med test spørgsmål som enda har en kategori for Big 5

http://similarminds.com/personality_tests.html

Videnskabelige personlighedstest

Fandt lige denne artikel som omhandler meget af det jeg har læst om:

http://www.mannaz.com/Mail.asp?MailID=91&TopicID=1018

Vi kunne kontakte forfatterne af denne artikel.

Sander, Berit: Personligheden til eksamen, Jobsøgning – fra annonce til psykologisk test (1999)

Kapitel 3 – Personligheden til eksamen

Kapitlet belyser spørgsmålet: Hvordan kan personligheden bedømmes? Hvorfor er der faldgrupper i personbedømmelser?

Det er svært at beskrive sig selv i et interview, set fra virksomhedens side, som ikke kender ansøgeren på forhånd, er det vanskeligt at vurdere om ansøgeren er meget realistisk i sin selvfremstilling; om hun har en urealistisk vurdering af sig selv, og dermed en upræcis selvbeskrivelse, om hun pynter lidt her og der.

Robert Ewen siger at det, at vi mennesker bevidst og ubevidst kan lyve for os selv og andre, gør,  at vi næppe selv kan være leverandører til et sikkert bedømmelsesgrundlag hverken i vores interview- eller testbesvarelser. Der vil altid være en indbygget risiko for – bevidst eller ubevidst – fejlinformation.

Man vil ikke sige noget dårligt om selv selv hvis man ved det har betydning for om man får jobbet.

Testresultater skal føre til en række hypoteser om, hvordan du måske er og ikke er, og de skal be- eller afkræftes i det efterfølgende interview.

Det er interviewerens ansvar at lave en kobling mellem ansøgerens profil og jobprofilen, og det kræver:

• At ansøgeren talet sandt
• At ansøgeren har et realistisk selvbillede og dermed er i stand til at tale sandt
• At intervieweren kender jobbet godt
• At intervieweren er i stand til at interviewe så det væsentlige for jobbet afdækkes hos ansøgeren
• At intervieweren er i stand til at koble sin viden om person og jobindhold på stedet.

Kapitel 4 – Om ansættelsesinterview (hvad vil virksomheden gerne vide om ansøgeren?)

Det adfærdsbaserede spørgsmål

Den type spørgsmål er kernen i ansættelsesinterview, og der bær være mange af dem. Det er spørgsmål, der benyttes til at sandsynliggøre, at ansøgeren kan løfte opgaven. (Måske er disse spørgsmål kun beregnet til interviewet, vi skal finde generelle spørgsmål som kan fortælle noget mere end et CV kan, før interviewet. Vores produkt (vi skal finde på et navn til produktet!) er ikke beregnet i stedet for interview men som pre-interview.)

Åbne spørgsmål – kan bruges som optakt til adfærdsbaserede spørgsmål og som opfølgning på dem. Ved hjælp at åbne spørgsmål uddyber intervieweren emnet og får bla.  mulighed for,  at nye, uventede vinkler kan komme frem.

• Fortæl om dine erfaringer med ar arbejde i grupper.
• Fortæl om din arbejdsdag.
• Hvad vil du især fremhæve fra dit sidste job.

Interviewet skal også bruges til at få indtryk af personligheden. Vi beder ansøgeren om at fortælle, hvem han er. Vi beder ham fortælle om.

• nuværende og tidligere jobs
• hvad har arbejdet bestået i
• hvorfor ønsker han at skifte job nu

Personligheden kommer dels frem ved at ansøgeren fortæller om:

• sig selv
• tidligere jobs
• opnåede resultater
• fritidsinteresser
• stærke sider
• udviklingssider

Jeg lægger mærke til hvad det er for nogle ord ansøgeren bruger (positive/negative), om hans kropssprog passer til det, han siger, om han kikker på den han taler med, om han har nemt ved at formulere sig. Jeg lægger mærke til om ansøgeren er i stand til at tale frit (vi kunne havde  i vores produkt en fortæl lige hvad di vil om dig selv!)

Kapitel 5 – Psykologiske test

En psykologisk test bruges til at beskrive et menneske mere systematisk og mere objektivt, end man er i stand til ud fra en umiddelbar og subjektiv oplevelse af personen.

De fleste personlighedstest kommer fra USA og kun meget få er udviklet herhjemme. Det skyldes,  at det er særdeles kompliceret og kostbart at udvikle en test på forsvarligt fagligt grundlag.

Den klassiske definition på en test kommer fra Cronbach, the grand old man på området:

“En test er en systemetisk procedure til at observere en persons adfærd og til at beskrive den ved hjælp af numerisk skala eller et kategoriseringssystem.” Cronbach (1984)

Typer af test:

• Personlighedstest, der søger at beskrive typisk adfærd.  - Personlighedsspørgeskemaer: 16 PF, GPP-1, OPQ, PAPI, Garuda, KPK – (dette er relevant for os)
• Projektive test: Rorschach, TAT, Lüshers farvetest, Rotters, Sætningsfulendelsestest, Ordassociationsprøven
• Kognitive test, der søger at afdække maksimum præstationsevne. Intelligenstest: WAIS-R, Ravens progressive, matricer, m.m.
• Færdighedsprøver der afdækker konkret kundskab/færdigheder: Work-sample, edb-håndtering, bilkørsel, boldhåndtering, sprogprøver, regneprøver, læseprøver, almenviden

Om personlighedsspørgeskemaerne

Personlighedsspørgeskemaerne, dvs,  de psykometriske personlighedstest, forkuserer på, og producerer en profil over, psykologiske træk for på det grundlag at sandsynliggøre den testedes adfærd: Hvordan tror vi, at testpersonen/ansøgeren vil agere i en fremtidig jobsituation?

Hver test har sine typer at spørgsmål sin sin måde at stille spørgsmålene på. Der er også forskel på hvad de forskellige test er udviklet til at sige noget om, selv om en række der går igen i de fleste. f.eks. kan man næppe forestille sig en personlighedstest der ikke ønsker at forholde sig til testpersonens grad af udadvendthed, selvsikkerhed og gennemslagskraft.

Når en ansøger testes, ønskes der viden om tilstedeværelsen/graden af fx. 

indadvendthed/udadvendthed

tillidsfuldhed, mistro til andre, uafhængighed, selvstændighed, indlevelse, spontanitet, anspændthed, lyst til indflydelse, gennemslagskraft, behov for retningslinjer, social adfærd, behov for succes, detailinteressem behov for at forsvare sig, psykisk robusthed, følsomhed, impulsivitet, frihedstrang, vedholdenhed, samarbejdsformåen, konkurrencelyst, behov for udfordringer, behov for opbakning, kontaktevne, beslutsomhed, kreativitet, behov for struktur.

Ovennævnte er tilfældige udpluk, der er gengivet i flæng fra en række vidt forskellige test, som alle bruges til udvælgelse. Et personlighedsspørgeskema forsøger at beskrive en person ved hjælp mellem 15 til 30 faktorer i lighed med ovenstående.  Testen forsøger at give en scoring (et tal, en placering på en kurve, i et koordinatsystem) for hver faktor, der så skulle sige noget om, i hvilken grad den pågældende person besidder det enkelte træk, behov, holdning, adfærd, eller hvad den pågældende test kalder det.

Hvordan foregår det?

Testproceduren består typisk af tre trin:

Ansøgeren udfylder testen enten på papir eller computer. Ansøgeren skal vælge mellem forskellige udsagn og ved hjælp afkrydsninger angive, hvad hun selv mener passer bedst eller mindst på hende. Testpersonen bliver bedt om at svare spontant og i et vidst tempo.

 Testsvarene tælles op, enten manuelt eller elektronisk: Hvor mange gange er et bestemt udsagn blevet forestukket frem for andre? Optællingen som er en såkaldt råscoring, omsættes til en skala i relation til den reference gruppe, som testpersonen skal vurderes ud fra. På den måde kan man se, om testpersonen falder inden for normen, eller om hun med sine svar placerer sig lavere eller højere end den gruppe, som hun med sine svar placerer sig lavere eller højere end den anden gruppe, som hun sammenlignes med.

Scalaen omsættes nu til en eller anden form for grafisk fremstilling: en kurve, et søjlediagram, et koordinatsystem med krydser for på den måde at give testresultatet et visuelt udtryk.

Det er karakteristisk for personlighedstestene, at der ikke kan være tale om rigtige eller forkerte testresultater, men om mere eller mindre hensigtsmæssige profiler, afhængig af den aktuelle jobsituation. Derfor er det vigtigt at testresultatet bruges som grundlag for en efterfølgende samtale, hvor testprofilen drøftes. Hvordan passer resultatet på ansøgeren? 

Projektive test bruges kun sjældent i rekrutteringssammenhæng, men der sker. Her er testerens kompetence og professionalisme endnu mere vigtig end ved de psykometriske personlighedsspørgeskemaer, og det er da også kun psykologer, der må benytte projektive test, også i arbejdslivet.

Eksempler på projektive test er:

Rorschachprøven, populært kaldet “blækklatprøven”.

Om kognitive test eller intelligenstest – ønsker at måle optimal præstationsevne ( det er vidst ikke dette vi er efter, men der står mere om dette hvis vi ønsker yderlig information)

Eksempler på testtyper - som er taget fra pjecen Erhvervspsykologisk Testning, Hvornår, og Hvordan, udgivet af foreningen af Management Konsulenter. – (vi skal have fat i denne!)

(der er noget af et eksempel i bogen s. 127, men det er kun en del og jeg dar derfor ikke brugt tid på at skrive det ind)

believable characters

Her er noen korte noter jeg skrev utfra det linket som Lina gav i et tidligere innlegg (http://www.kith.org/journals/jed/2007/10/21/10666.html)

Hvordan lave en troverdig karakter?

• Tale. Hvordan snakker karakteren? Høyt utdannede personer bruker mer komplekse ord og setningsstrukturer, i motsetning til en ”street kid”, hvor vokabularet er mer begrenset. Ikke lag karikaturstemmer dersom det er et seriøst spill.
• Tøy. Hvordan kler karakteren seg? Dette kan si mye om en person.
• Filosofiske spørsmål. Hva er karakterens mål? Hva vil han? Hva er viktig for ham?

Forskjellige typer handlinger karakteren kan utføre:

• habitual actions. Noe som utføres ofte/gjentagende.
• purposeful actions. Handlinger man gjør for å oppnå noe
• gratuitous actions. Små unødvendige ting som folk gjør.

Annet:

• Gi karakteren hobbyer og interesser
• Gi karakteren problemer og ulemper – mindre fysiske handicap, angst, fobier, eller sære vaner.
• Til sist, hvis du virkelig vil sette deg inn i hvordan karakteren er: prøv å sette deg i karakterens sted, forestill deg at det er deg, for å oppleve de følelser som karakteren opplever.

Danielsson, Malin Lindelöw: Kompetence baseret interview (2006)

Denne bog er et værktøj til virksomheden, men der er en to relevante kapitler:

Kapitel 7 - At beskrive et menneske: intelligens, personlighed og helhedssyn

At måle personlighed

Det er afgørende at  se hvordan er person fungerer i situationen og med de omstændigheder han møder, for at forsøge at forstå og forudsige fremtidig adfærd. Man vil  ikke kunne se hele vores potentielle repertoire af handlinger bare ud fra tidligere handlinger. I stedet må man finde potentialet bag ved reaktionsmønstret.

Vore valg i livet er ikke uberørte, men vi påvirkes af vores forudsætninger, ydre omstændigheder og de forventninger andre stiller til os.

Personligheden bliver derfor et komplekst væv af fortid, nutid og den fremtid, man forventer og forsøger at bygge op af forudsætninger, omstændigheder og de, man selv skaber gennem sin egen vilje og kraft.

( forfatteren siger at han ikke omhandler forskellige personlighedsteorier der findes )

Man har udviklet metoder til at måle personligheden. Man har gjort dette ved at indsamle en stor mængde af personens bedømmelser af adjektiver eller påstande, der kan anses at reflektere noget af personligheden og behandle denne data.

To af de vigtigeste grundtræk i personligheden er:

Introversion og ekstroversion og stabilitet og ustabilitet.

Introversion og ekstroversion handler om i hvilken udstrækning, en persons grundlæggende orientering er vendt indad mod en selv eller udad mod omverdenen og andre mennesker. Stabilitet og ustabilitet berører derimod følsomhed, hvor stabilitet beskriver stille, veltilpassede og pålidelige mennesker, mens ustabilitet handler om mennesker der er uligevægtige, temperamentsfulde og urolige. Men de fleste personlighedsformularer beskriver et stort antal andre egenskaber, hvor man kan være mindre enige om hvor meningsfulde de er. 

Hvordan sammenfatter man et menneske? I arbejdspsykologiske sammenhænge.

Man vil i dag ikke bare have en, dame med skrivemaskinefærdigheder til diverse sekretæropgaver, men i dag vil man have; en selvstændig assistent til den adm. direktør med gode computerkundskaber, flydende engelsk kundskaber, engageret, fleksibel, gåpåmod, målrettet etc. Man skal ikke længere kun udføre et arbejde, men være del af en kultur, og en som bidrager til arbejdspladsen og fællesskabet. 

Øverste halvdel findes personens personlighed eller karakter. Svarer til hvordan en person  løser en opgave eller behandler andre mennesker, omhyggelig, metodisk, hurtig..

Nederste halvdel ligger mere konkrete kundskaber, som bygger på underliggende begavelser og indlæring og erfaring. Disse to områder interagerer med hinanden og påvirker hinanden. Begge disse områder påvirkes af både personens generiske forudsætninger og sociale baggrund.

Kapitlet handlede om hvordan psykologien som videnskab har håndteret forholdet mellem af bedømme og klassificere mennesker. Fokus på to dimensioner vi benytter os mest af i arbejdspsykologisk sammenhæng: intelligens og personlighed. Men mennesket er komplekst og svært at  “måle” hvordan man vil tackle en given arbejdssituation. Man skal vide hvordan man skal bruge resultaterne af tests, fortolke dem. 

Kapitel 8 - Om test, analyser og selvvurdering

I dan findes der test og formularer som vurderer forskellige dimensioner og man kan dele dem ind i 8 forskellige dimensioner:

1. Kundskabstest (indlært viden man her gennem viden og erfaring)
2. Færdigheds- og intelligenstest (evner og kognitive forudsætninger)
3. Personlighedsformularer (hvordan ser man sig selv, ikke en test som sådan)
4. Formularer som vurderer grupperoller og samarbejdsstil
5. Projektive øvelser (man kan reagere på en eller anden stimulus)
6. Simuleringsøvelser (simulering af arbejdsopgaver)
7. Interesseafklaring (hvilken type opgaver er en person interesseret i)
8. Ledelsesinstrumenter (til udvikling af person i ledelses position)

Alle disse test og formularer er uddybet i teksten.

Appendiks 1

Personaliaskema – det er et spørgeskema der gennemgår alt fra navn, tidligere erfaring, omstændigheder, tidligere/nuværende ansættelser, fremtiden, 

Appendiks 2

Kompetencebaseret interviewguide

Samarbejdsevne, evne til at skabe relationer etc noget af dette kan måske bruges.

Kahlke, Edith og Schmidt, Victor: Bedre Ansættelser (2007)

Bogen er set fra virksomhedens vinkel og er en hjælp til dem for at finde den rigtige til jobbet. God udvælgelse af ny medarbejder er en proces hvor alle vinder: virksomheden, ansøgere, ansatte, kunder, leverandører..

Det er på mange måder blevet et mere lige jobmarked. Tendens til gensidig udvælgelsesproces  mellem ansøger og virksomhed

Kapitel 8 – Test eller ej?

Tests kan give specifikke og meget relevante bidrag til at vurdere matchet mellem ansøger, job og virksomhed. En persontest er en vurderingsmetode der via en række spørgsmål afdækker en persons typiske karakteristika, kaldes også selvbeskrivelsestest.

Hvad er en persontest?

En persontest er en indirekte målemetode, der kan medvirke til at opstille kvalificerede hypoteser om forventet adfærd hos en given person.

For generelle krav til persontest og andre vurderingsmetoder se Videnscenter for Professionel Personvurderings (VPP) hjemmeside – www.personvurdering.dk

Det kan være en fordel at vælge en persontest, der kan relateres til de fem personlighedsdimensioner (The Big Five), der er den mest udbredte og anerkendte måde at beskrive en person på.

De fem dimensioner er:

1. Følelsesmæssig stabilitet vs ustabilitet
2. Udadvendt vs indadvendt
3. Åbenhed/intellektuel vs konkret jordnær tænkning
4. Venlighed vs fjendtlighed
5. Samvittighedfuld vs impulsstyring/skødesløshed

Hvad er en analytisk test?

Det er en test hvor ansøgeren skal præstere noget, der viser ansøgerens evner eller erhvervsrelevante sider af analytisk formåen. Denne type test går også under navnet: intelligenstest, begavelsestest, kognitive test, evneprøver, omtankeprøver eller færdighedsprøver

Begge disse tests kan foregå over internettet.

AI game programming wisdom – kap 1.2: The illusion of intelligence, Bob Scott

Hvordan får man en computerkarakter til å virke troverdig, som om den tenker selv?

• Den skal, som en menneskelig spiller, både være forutsigbar og uforutsigbar. Mennesker, når de spiller, er en blanding av disse to, og det veksler mellom de uten noen form for mønster. Noen personer spiller mer forutsigbart enn andre, og noen veksler kanskje mellom de to, er uforutsigbar i ene øyeblikk og forutsigbar i andre.
• Den skal også kunne fungere som alliert med de menneskelige spillerne, og kunne kommunisere med dem.
• Siste punkt er overraskelser. En AI som overrasker en, er noe folk kommer til å snakke om. Dette kan være både ting som er fordelaktige for den karakteren, eller som er fordel for en menneskelige spiller, som så kalles ”believable stupidity”. Dette er ting som virker dumt gjort, men som også er noe som en virkelig spiller ville kunne finne på å gjøre. Dette er noe som kan gi litt humor i spillet. (Det bør dog ikke overdrives)

Tape eller vinne? Å lage en AI som alltid vinner eller som alltid taper, er enkelt. Men man ønsker en form for balanse. Dette håndteres forskjellig i forskjellige spill. Det viktigste er at det er troverdig, og man har ulike forventninger til ulike typer spill.

Emergent Behavior (EB) kan brukes for å gi en illusjon av intelligens i AI. Men det er meget vanskelig å lage EB, det er ofte noe som hender uten at engang utviklerne er forberedt på det.

Juks (Cheating). Det kan være fristende å jukse når en utvikler en AI. AI’en vil da få urettfredige fordeler i forhold til den menneskelige spilleren, og dette er noe de flerste spillere ikke ønsker.

Konklusjon: Et AI spill skal være gøy og utfordrende. Gøy-faktoren oppnår gjennom EB og ved å sørge for overraskelser i spillet. En utfordring bør tillate et så bredt publikum som mulig, både nybegynnere og eksperter.

Noter fra i dag..

• CV
• Målgruppe?

o Studerende

o Virksomheter

• Egenskaper

o Avspeile personlighet

o Utseende

o Coach for å hjelpe en til å finne ut hva man vil / hva man kan

• Spørreskjema
• Agent à tegneseriefigur/foto?
• Hvordan gjøre det overbevisende

o Belivable characters

• Delingsnettsted

o Legge ut oppgaver etc?

• Personlighet àVelge selv eller systemet velger for deg?
• Fokus på personlighet ikke faglig kompetanse?
• Matche personer mot firmaer
• Facebook-aktig

Et link…

http://www.kith.org/journals/jed/2007/10/21/10666.html

1. Vejledning – 11. April 2008

Vi fortalte om vores to hoved ideer, og ud fra dette oversatte Peter dem til multimedie projekt ideer.

1. Botanik for børn; det er kedeligt stof, gøre det interaktivt, delingssted for børn, genkende planter.

2. CV/Arbejdssøgning:

• Digital agent der repræsenterer “én selv”, en model af sig selv som har ens personlighed og som kan reagere på input, som man ville i virkeligheden.
• Retorisk virkemiddel – der repræsenterer en selv.
• brugerflade skal programmeres
• et spil som ikke “bare” er et spil
• en slags reklame for en selv
• believable agents
• AI teknologi
• Historisk: Eliza – spejl, selverkendelse
• newsgaming.com – politisk spil
• watercoolergames.org
• Gonzalo Fresca – Al Gore spil
• ludology.org
• Dansk tidsskrift om spil: Game studies, gamestudies.org
• gamesutra.com

Bøger:

• Software Engineering and Computer Games, Rudy Rucker
• Artificial Intelligence A modern approach, Stuart Russel, Peter Norvig
• AI Game programming wisdom 4, Steve Robin (små artikler, karakter modeling)
• AI Game development synthetic creatures with learning reactive behaviours
• Charles Reiver Media, Programming believable charactors for computer games by Penny Baille-de byl

google: believable charactors, Pattie Maes (MIT) søg på hende

amazon: computer games AI

• Hvordan skaber man en karakter på en troværdig måde – retorisk
• Der skal være humor med, formidle dele af personens personlighed/kvalifikationer
• Bloomberg artikel (som han ikke kunne finde) der handler om believable charactors
• Finde ud af hvordan er CV skal se ud.
• Problem med agenten at den kun kan bruges på nettet.
• Vores skriftlige opgave: argumenter er det der giver point.
• Hvad er fordelen ved at lave dette digitalt, kan det gøre noget som skreven tekst ikke kan
• CV – skrift vs CV – digital

Næste vejledning 25, April 2008, Kl. 10, Der kal vi snakke om litteratur vi har fundet.