Kapitel 3 – Personligheden til eksamen
Kapitlet belyser spørgsmålet: Hvordan kan personligheden bedømmes? Hvorfor er der faldgrupper i personbedømmelser?
Det er svært at beskrive sig selv i et interview, set fra virksomhedens side, som ikke kender ansøgeren på forhånd, er det vanskeligt at vurdere om ansøgeren er meget realistisk i sin selvfremstilling; om hun har en urealistisk vurdering af sig selv, og dermed en upræcis selvbeskrivelse, om hun pynter lidt her og der.
Robert Ewen siger at det, at vi mennesker bevidst og ubevidst kan lyve for os selv og andre, gør, at vi næppe selv kan være leverandører til et sikkert bedømmelsesgrundlag hverken i vores interview- eller testbesvarelser. Der vil altid være en indbygget risiko for – bevidst eller ubevidst – fejlinformation.
Man vil ikke sige noget dårligt om selv selv hvis man ved det har betydning for om man får jobbet.
Testresultater skal føre til en række hypoteser om, hvordan du måske er og ikke er, og de skal be- eller afkræftes i det efterfølgende interview.
Det er interviewerens ansvar at lave en kobling mellem ansøgerens profil og jobprofilen, og det kræver:
- At ansøgeren talet sandt
- At ansøgeren har et realistisk selvbillede og dermed er i stand til at tale sandt
- At intervieweren kender jobbet godt
- At intervieweren er i stand til at interviewe så det væsentlige for jobbet afdækkes hos ansøgeren
- At intervieweren er i stand til at koble sin viden om person og jobindhold på stedet.
Kapitel 4 – Om ansættelsesinterview (hvad vil virksomheden gerne vide om ansøgeren?)
Det adfærdsbaserede spørgsmål
Den type spørgsmål er kernen i ansættelsesinterview, og der bær være mange af dem. Det er spørgsmål, der benyttes til at sandsynliggøre, at ansøgeren kan løfte opgaven. (Måske er disse spørgsmål kun beregnet til interviewet, vi skal finde generelle spørgsmål som kan fortælle noget mere end et CV kan, før interviewet. Vores produkt (vi skal finde på et navn til produktet!) er ikke beregnet i stedet for interview men som pre-interview.)
Åbne spørgsmål – kan bruges som optakt til adfærdsbaserede spørgsmål og som opfølgning på dem. Ved hjælp at åbne spørgsmål uddyber intervieweren emnet og får bla. mulighed for, at nye, uventede vinkler kan komme frem.
- Fortæl om dine erfaringer med ar arbejde i grupper.
- Fortæl om din arbejdsdag.
- Hvad vil du især fremhæve fra dit sidste job.
Interviewet skal også bruges til at få indtryk af personligheden. Vi beder ansøgeren om at fortælle, hvem han er. Vi beder ham fortælle om.
- nuværende og tidligere jobs
- hvad har arbejdet bestået i
- hvorfor ønsker han at skifte job nu
Personligheden kommer dels frem ved at ansøgeren fortæller om:
- sig selv
- tidligere jobs
- opnåede resultater
- fritidsinteresser
- stærke sider
- udviklingssider
Jeg lægger mærke til hvad det er for nogle ord ansøgeren bruger (positive/negative), om hans kropssprog passer til det, han siger, om han kikker på den han taler med, om han har nemt ved at formulere sig. Jeg lægger mærke til om ansøgeren er i stand til at tale frit (vi kunne havde i vores produkt en fortæl lige hvad di vil om dig selv!)
Kapitel 5 – Psykologiske test
En psykologisk test bruges til at beskrive et menneske mere systematisk og mere objektivt, end man er i stand til ud fra en umiddelbar og subjektiv oplevelse af personen.
De fleste personlighedstest kommer fra USA og kun meget få er udviklet herhjemme. Det skyldes, at det er særdeles kompliceret og kostbart at udvikle en test på forsvarligt fagligt grundlag.
Den klassiske definition på en test kommer fra Cronbach, the grand old man på området:
“En test er en systemetisk procedure til at observere en persons adfærd og til at beskrive den ved hjælp af numerisk skala eller et kategoriseringssystem.” Cronbach (1984)
Typer af test:
- Personlighedstest, der søger at beskrive typisk adfærd. - Personlighedsspørgeskemaer: 16 PF, GPP-1, OPQ, PAPI, Garuda, KPK – (dette er relevant for os)
- Projektive test: Rorschach, TAT, Lüshers farvetest, Rotters, Sætningsfulendelsestest, Ordassociationsprøven
- Kognitive test, der søger at afdække maksimum præstationsevne. Intelligenstest: WAIS-R, Ravens progressive, matricer, m.m.
- Færdighedsprøver der afdækker konkret kundskab/færdigheder: Work-sample, edb-håndtering, bilkørsel, boldhåndtering, sprogprøver, regneprøver, læseprøver, almenviden
Om personlighedsspørgeskemaerne
Personlighedsspørgeskemaerne, dvs, de psykometriske personlighedstest, forkuserer på, og producerer en profil over, psykologiske træk for på det grundlag at sandsynliggøre den testedes adfærd: Hvordan tror vi, at testpersonen/ansøgeren vil agere i en fremtidig jobsituation?
Hver test har sine typer at spørgsmål sin sin måde at stille spørgsmålene på. Der er også forskel på hvad de forskellige test er udviklet til at sige noget om, selv om en række der går igen i de fleste. f.eks. kan man næppe forestille sig en personlighedstest der ikke ønsker at forholde sig til testpersonens grad af udadvendthed, selvsikkerhed og gennemslagskraft.
Når en ansøger testes, ønskes der viden om tilstedeværelsen/graden af fx.
indadvendthed/udadvendthed
tillidsfuldhed, mistro til andre, uafhængighed, selvstændighed, indlevelse, spontanitet, anspændthed, lyst til indflydelse, gennemslagskraft, behov for retningslinjer, social adfærd, behov for succes, detailinteressem behov for at forsvare sig, psykisk robusthed, følsomhed, impulsivitet, frihedstrang, vedholdenhed, samarbejdsformåen, konkurrencelyst, behov for udfordringer, behov for opbakning, kontaktevne, beslutsomhed, kreativitet, behov for struktur.
Ovennævnte er tilfældige udpluk, der er gengivet i flæng fra en række vidt forskellige test, som alle bruges til udvælgelse. Et personlighedsspørgeskema forsøger at beskrive en person ved hjælp mellem 15 til 30 faktorer i lighed med ovenstående. Testen forsøger at give en scoring (et tal, en placering på en kurve, i et koordinatsystem) for hver faktor, der så skulle sige noget om, i hvilken grad den pågældende person besidder det enkelte træk, behov, holdning, adfærd, eller hvad den pågældende test kalder det.
Hvordan foregår det?
Testproceduren består typisk af tre trin:
Ansøgeren udfylder testen enten på papir eller computer. Ansøgeren skal vælge mellem forskellige udsagn og ved hjælp afkrydsninger angive, hvad hun selv mener passer bedst eller mindst på hende. Testpersonen bliver bedt om at svare spontant og i et vidst tempo.
Testsvarene tælles op, enten manuelt eller elektronisk: Hvor mange gange er et bestemt udsagn blevet forestukket frem for andre? Optællingen som er en såkaldt råscoring, omsættes til en skala i relation til den reference gruppe, som testpersonen skal vurderes ud fra. På den måde kan man se, om testpersonen falder inden for normen, eller om hun med sine svar placerer sig lavere eller højere end den gruppe, som hun med sine svar placerer sig lavere eller højere end den anden gruppe, som hun sammenlignes med.
Scalaen omsættes nu til en eller anden form for grafisk fremstilling: en kurve, et søjlediagram, et koordinatsystem med krydser for på den måde at give testresultatet et visuelt udtryk.
Det er karakteristisk for personlighedstestene, at der ikke kan være tale om rigtige eller forkerte testresultater, men om mere eller mindre hensigtsmæssige profiler, afhængig af den aktuelle jobsituation. Derfor er det vigtigt at testresultatet bruges som grundlag for en efterfølgende samtale, hvor testprofilen drøftes. Hvordan passer resultatet på ansøgeren?
Projektive test bruges kun sjældent i rekrutteringssammenhæng, men der sker. Her er testerens kompetence og professionalisme endnu mere vigtig end ved de psykometriske personlighedsspørgeskemaer, og det er da også kun psykologer, der må benytte projektive test, også i arbejdslivet.
Eksempler på projektive test er:
Rorschachprøven, populært kaldet “blækklatprøven”.
Om kognitive test eller intelligenstest – ønsker at måle optimal præstationsevne ( det er vidst ikke dette vi er efter, men der står mere om dette hvis vi ønsker yderlig information)
Eksempler på testtyper - som er taget fra pjecen Erhvervspsykologisk Testning, Hvornår, og Hvordan, udgivet af foreningen af Management Konsulenter. – (vi skal have fat i denne!)
(der er noget af et eksempel i bogen s. 127, men det er kun en del og jeg dar derfor ikke brugt tid på at skrive det ind)
