Danielsson, Malin Lindelöw: Kompetence baseret interview (2006)

Denne bog er et værktøj til virksomheden, men der er en to relevante kapitler:

Kapitel 7 - At beskrive et menneske: intelligens, personlighed og helhedssyn

At måle personlighed

Det er afgørende at  se hvordan er person fungerer i situationen og med de omstændigheder han møder, for at forsøge at forstå og forudsige fremtidig adfærd. Man vil  ikke kunne se hele vores potentielle repertoire af handlinger bare ud fra tidligere handlinger. I stedet må man finde potentialet bag ved reaktionsmønstret.

Vore valg i livet er ikke uberørte, men vi påvirkes af vores forudsætninger, ydre omstændigheder og de forventninger andre stiller til os.

Personligheden bliver derfor et komplekst væv af fortid, nutid og den fremtid, man forventer og forsøger at bygge op af forudsætninger, omstændigheder og de, man selv skaber gennem sin egen vilje og kraft.

( forfatteren siger at han ikke omhandler forskellige personlighedsteorier der findes )

Man har udviklet metoder til at måle personligheden. Man har gjort dette ved at indsamle en stor mængde af personens bedømmelser af adjektiver eller påstande, der kan anses at reflektere noget af personligheden og behandle denne data.

To af de vigtigeste grundtræk i personligheden er:

Introversion og ekstroversion og stabilitet og ustabilitet.

Introversion og ekstroversion handler om i hvilken udstrækning, en persons grundlæggende orientering er vendt indad mod en selv eller udad mod omverdenen og andre mennesker. Stabilitet og ustabilitet berører derimod følsomhed, hvor stabilitet beskriver stille, veltilpassede og pålidelige mennesker, mens ustabilitet handler om mennesker der er uligevægtige, temperamentsfulde og urolige. Men de fleste personlighedsformularer beskriver et stort antal andre egenskaber, hvor man kan være mindre enige om hvor meningsfulde de er. 

Hvordan sammenfatter man et menneske? I arbejdspsykologiske sammenhænge.

Man vil i dag ikke bare have en, dame med skrivemaskinefærdigheder til diverse sekretæropgaver, men i dag vil man have; en selvstændig assistent til den adm. direktør med gode computerkundskaber, flydende engelsk kundskaber, engageret, fleksibel, gåpåmod, målrettet etc. Man skal ikke længere kun udføre et arbejde, men være del af en kultur, og en som bidrager til arbejdspladsen og fællesskabet. 

Øverste halvdel findes personens personlighed eller karakter. Svarer til hvordan en person  løser en opgave eller behandler andre mennesker, omhyggelig, metodisk, hurtig..

Nederste halvdel ligger mere konkrete kundskaber, som bygger på underliggende begavelser og indlæring og erfaring. Disse to områder interagerer med hinanden og påvirker hinanden. Begge disse områder påvirkes af både personens generiske forudsætninger og sociale baggrund.

Kapitlet handlede om hvordan psykologien som videnskab har håndteret forholdet mellem af bedømme og klassificere mennesker. Fokus på to dimensioner vi benytter os mest af i arbejdspsykologisk sammenhæng: intelligens og personlighed. Men mennesket er komplekst og svært at  “måle” hvordan man vil tackle en given arbejdssituation. Man skal vide hvordan man skal bruge resultaterne af tests, fortolke dem. 

Kapitel 8 - Om test, analyser og selvvurdering

I dan findes der test og formularer som vurderer forskellige dimensioner og man kan dele dem ind i 8 forskellige dimensioner:

1. Kundskabstest (indlært viden man her gennem viden og erfaring)
2. Færdigheds- og intelligenstest (evner og kognitive forudsætninger)
3. Personlighedsformularer (hvordan ser man sig selv, ikke en test som sådan)
4. Formularer som vurderer grupperoller og samarbejdsstil
5. Projektive øvelser (man kan reagere på en eller anden stimulus)
6. Simuleringsøvelser (simulering af arbejdsopgaver)
7. Interesseafklaring (hvilken type opgaver er en person interesseret i)
8. Ledelsesinstrumenter (til udvikling af person i ledelses position)

Alle disse test og formularer er uddybet i teksten.

Appendiks 1

Personaliaskema – det er et spørgeskema der gennemgår alt fra navn, tidligere erfaring, omstændigheder, tidligere/nuværende ansættelser, fremtiden, 

Appendiks 2

Kompetencebaseret interviewguide

Samarbejdsevne, evne til at skabe relationer etc noget af dette kan måske bruges.